Qualcuno ricorderà uno degli slogan più fortunati della Apple delle origini: “Think different”. Faceva parte di una campagna pubblicitaria intitolata “The Crazy Ones” e l’annuncio pubblicitario recitava:

“Ecco i folli, gli anticonformisti, i ribelli, i piantagrane, e tutti coloro che vedono le cose in modo diverso. Costoro non amano le regole, specie i regolamenti, e non hanno alcun rispetto per lo status quo. Potete citarli, essere in disaccordo con loro, potete glorificarli o denigrarli, ma l’unica cosa che non potrete mai fare è ignorarli, perché riescono a cambiare le cose, perché fanno progredire l’umanità. E mentre qualcuno potrebbe definirli folli, noi ne vediamo il genio. Perché solo coloro che sono abbastanza folli da pensare di poter cambiare il mondo, lo cambiano davvero.”

Il tema del pensare in maniera diversa, e non omologata, riveste una grande importanza nelle imprese, soprattutto in quelle di dimensioni più grandi, le quali possono creare danni a sé stesse, ai propri lavoratori e alla società in genere (alla responsabilità sociale di impresa ho dedicato un precedente articolo del mio blog).

Un consiglio di amministrazione di una impresa i cui membri hanno seguito un analogo percorso formativo e professionale, hanno la stessa origine geografica, la stessa età o sono dello stesso sesso, rischia di essere dominato da un “pensiero di gruppo”, unico e ristretto, che finisce per ostacolare la crescita dell’impresa stessa e, anzi, la danneggia, assieme all’ambiente in cui opera.

Infatti, l’omogeneità del gruppo di persone ai vertici di una impresa porta facilmente all’omologazione del pensiero e delle prassi aziendali e può contribuire a impedire che le decisioni dei dirigenti siano effettivamente messe in discussione, perché la mancanza di punti di vista, valori e competenze diversi rischia di smorzare il dibattito, di impoverire le idee e di scoraggiare la critica. Inoltre, l’omogeneità può rendere più difficile l’accettazione di idee innovative e frenare i necessari cambiamenti e adattamenti all’evoluzione dei mercati.

Per questi motivi, l’Unione europea, in una recente direttiva, si è preoccupata di aumentare la cosiddetta “diversità” nella composizione dei consigli di amministrazione delle grandi società europee quotate in borsa (quelle i cui destini hanno un maggiore impatto sulla vita dei lavoratori e dei clienti), al fine di assicurare una maggiore trasparenza e consentire un’efficace sorveglianza della dirigenza e una solida governance dell’impresa.

Secondo l’Unione europea, infatti, la diversità di competenze e di punti di vista dei membri degli organi di amministrazione, gestione e sorveglianza delle imprese è un valore che deve essere perseguito, perché favorisce una buona comprensione degli affari attuali e dei rischi e delle opportunità a lungo termine relativi all’attività aziendale; consente ai membri di tali organi di contestare in modo costruttivo le decisioni adottate dalla dirigenza e di essere più aperti alle idee innovative, lottando così contro l’omologazione delle opinioni dei membri, il cosiddetto fenomeno del “pensiero di gruppo”.

Pertanto, dal primo gennaio di quest’anno, le grandi imprese europee sono tenute a inserire, nella cosiddetta “Relazione sulla gestione”, allegata ai bilanci annuali, una specifica “Relazione sul governo societario” dove, tra gli altri aspetti, presentano agli azionisti e al mercato “una descrizione della politica in materia di diversità applicata in relazione alla composizione degli organi di amministrazione, gestione e controllo dall’impresa relativamente ad aspetti quali, ad esempio, l’età, il sesso, o il percorso formativo e professionale, gli obiettivi di tale politica sulla diversità, le modalità di attuazione e i risultati”.

I contenuti minimi di tale relazione sono stati spiegati dalla Commissione europea in una apposita comunicazione. In particolare, la descrizione della politica sulla diversità dovrebbe specificare quali criteri di diversità vengono applicati, nonché spiegare i motivi per la scelta degli stessi. In generale gli aspetti di diversità dovrebbero riguardare l’età, il sesso o i contesti educativi e professionali. Qualora risulti pertinente, in virtù della presenza geografica dell’impresa e del settore commerciale nel quale essa opera, è altresì opportuno includere la provenienza geografica, l’esperienza internazionale, la competenza in relazione a questioni pertinenti di sostenibilità, la rappresentanza dei dipendenti e altri aspetti quali, ad esempio, il contesto socioeconomico.

Nella scelta di un candidato al consiglio di amministrazione, ogni impresa, in applicazione dei criteri di diversità che ha definito, dovrebbe prendere in considerazione le norme e i principi di non discriminazione generalmente accettati.

Infine, le imprese dovrebbero divulgare al pubblico quali obiettivi si propone di raggiungere nel campo della politica di diversità: risulta particolarmente utile fissare obiettivi quantitativi e tempistiche, in particolare per quanto riguarda l’equilibrio di genere.

Se un’impresa non applica una politica in materia di diversità non è obbligata a farlo ma deve spiegare chiaramente il perché.

Questa disposizioni europee mirano, quindi, a creare una pressione indiretta sulle grandi imprese per spingerle a diversificare la composizione del proprio consiglio di amministrazione, aprendolo a donne, giovani, persone di estrazione sociale e culturale o di origini geografiche diversificate.

“Think different”, appunto. E ciò può far bene non solo alle imprese di grandi dimensione.

 

ACCESSO DIRETTO ALLE FONTI DI INFORMAZIONE:

Aggiornamenti successivi e articoli collegati

Per approfondire o seguire l’evoluzione delle politiche del lavoro dell’UE, si possono consultare i seguenti articoli collegati pubblicati su Fare l’Europa:

1° maggio 2025. Lavoro e Unione europea: una tutela in evoluzione. Riflessioni per il 1° maggio
18 agosto 2023. Lavorare nel mondo della ricerca in Europa: le nuove iniziative UE del 2023
23 giugno 2023. Orario di lavoro: sfide e soluzioni UE. La comunicazione interpretativa 2023 della Commissione
1° luglio 2022. Diritti sociali UE: impegni degli Stati membri assunti nel 2022 per il 2030
4 febbraio 2022. Europa sociale: la proposta 2021 di direttiva sul lavoro nelle piattaforme digitali
23 aprile 2021. Il piano d’azione 2021 sul pilastro europeo dei diritti sociali: obiettivi 2030
6 novembre 2020. Retribuzioni minime adeguate: la proposta di direttiva UE del 2020
24 gennaio 2020. Europa sociale: verso un welfare europeo e il piano d’azione 2021
27 settembre 2019. Il Fondo europeo di adeguamento alla globalizzazione: risultati 2007-2018 e sviluppi
19 aprile 2019. La disoccupazione di lunga durata in Europa e in Italia: la raccomandazione UE 2016
7 aprile 2018. Pilastro europeo dei diritti sociali: verso un’Autorità europea del lavoro
12 maggio 2017. L’Europa sociale: una risposta alle opportunità e ai rischi che ci riserva il futuro?
2 aprile 2016. Quali diritti sociali nell’UE? La Commissione apre il dibattito
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